Waarom cultuurverandering essentieel is
Een strategie op papier kan nog zo goed zijn, maar zonder draagvlak van je mensen blijft het een plan zonder impact. Zoals Peter Drucker het ooit kernachtig verwoordde:
“Culture eats strategy for breakfast.”
Oftewel: je cultuur bepaalt uiteindelijk of je plannen slagen of stranden. Zonder cultuurverandering is echte organisatieontwikkeling vrijwel onmogelijk.
Jouw mensen vormen de bedrijfscultuur
De cultuur van een organisatie wordt gevormd door mensen. Door wat ze belangrijk vinden, hoe ze met elkaar omgaan en wat ze als ‘normaal’ beschouwen. Deze gedeelde waarden, gewoontes en overtuigingen bepalen hoe dingen worden gedaan. Nieuwe medewerkers nemen deze cultuur snel over. Ze voelen aan of ze erbij horen of juist niet. Dat maakt cultuur krachtig – het kan je organisatie versterken, maar ook tegenwerken.
Sta je open voor verandering?
Uit onderzoek blijkt dat organisaties die actief werken aan hun cultuur vijf keer meer kans hebben op succesvolle verandering. Mits medewerkers mee willen bewegen én het gevoel hebben dat ze zelf invloed kunnen uitoefenen. Want als je mensen de ruimte geeft om mee te denken en mee te doen, gaan ze vaak juist versnellen.
Fouten maken hoort erbij
Cultuurverandering gaat zelden vlekkeloos. En dat is niet erg. Falen is een normaal onderdeel van elke verandering. Organisaties zijn voortdurend in beweging. Als voorbeeld kunnen we de ingrijpende coronatijd nemen, waarin bestaande patronen volledig op hun kop zijn gezet. Mogelijk zijn er in jouw organisatie ook dingen veranderd die je helemaal nog niet wilde. Of zijn veranderingen die hard nodig waren, nog niet helemaal tot een goed einde gebracht. Daar ligt een uitdaging voor de leiding. Daarbij hoort ook dat het soms niet helemaal goed gaat. Falen is onderdeel van je succes! Er is één ding die het vraagt van je als bedrijf: een omgeving waarin leren, proberen én fouten maken erbij horen.
“Ik heb niet gefaald. Ik heb 10.000 manieren ontdekt die niet werken.”
– Thomas Edison
De 7 elementen van succesvolle cultuurverandering
Terug naar hoogleraar leiderschap en verandering Michael Watkins. Volgens hem is er een patroon te herkennen bij organisaties die succesvol zijn getransformeerd. Watkins beschrijft zeven elementen die ervoor zorgen dat de bedrijfscultuur een vruchtbare bodem biedt aan verandering:
- De klant staat centraal, niet het product of winst.
- Ze kijken breder dan de eigen organisatie, en richten zich op het hele ecosysteem.
- Besluiten worden onderbouwd met data, niet alleen met onderbuikgevoel.
- Er wordt actief samengewerkt met andere organisaties.
- Voorkeur voor actie: beter iets imperfects doen dan blijven wachten op perfectie.
- Lerende houding: experimenteren en snel leren staat centraal.
- Leiders faciliteren en geven ruimte, in plaats van top-down aansturen.
Veranderen is hard werken
Wie cultuur wil veranderen, moet geduld hebben. Kijk maar eens naar je eigen gewoontes. Hoe moeilijk is het om die te veranderen? Laat staan dat je de gewoontes van honderden medewerkers wil veranderen.
Het aanpassen van gewoontes, laat staan van een hele organisatie, vraagt dus tijd. Gemiddeld ben je daar 18 tot 48 maanden mee bezig. Vier in de tussentijd eerste successen, hoe klein ook. Zo houd je de motivatie erin en laat je zien dat verandering écht iets oplevert. Mensen worden enthousiaster als ze zelf invloed hebben op veranderingen.
Leidinggevenden: begin bij jezelf
Een cultuurverandering slaagt alleen als het management er volledig achter staat. Dat betekent: helder hebben waarom het anders moet, wat ieders rol is, en welk voorbeeld je zelf geeft.
Als leidinggevende geef jij richting én ruimte. En als jij het niet doet, waarom zouden je medewerkers dan wél veranderen?
Het 7-stappenplan voor cultuurverandering
Hoogleraar Watkins en z’n collega’s komen met een overzichtelijk stappenplan voor organisaties die met hun cultuur aan de slag willen.
Met deze 7 stappen is jouw kans op een succesvolle cultuurverandering dichterbij:
- Begin met het waarom: leg uit waarom dingen anders moeten.
- Bepaal welk gedrag en welke waarden je wilt veranderen.
- Betrek medewerkers bij het proces: vraag input uit alle geledingen van de organisatie.
- Bouw op normen en waarden die je wilt behouden. Laat dit aan iedereen weten en maak duidelijk dat je daar als leiding trots op bent.
- Leg uit hoe je wilt veranderen en maak een roadmap. Zo kunnen mensen per functie en afdeling zien wat de verandering voor hen gaat betekenen.
- Zorg dat veranderingen ook worden doorgevoerd in beoordelingssystemen en sollicitatieprocedures.
- Beloon managers en medewerkers die hun nek uitsteken en op een andere manier gaan werken. Zo kun je anderen die nog niet zover zijn ook over de streep trekken.
Wil je meer weten over organisatieontwikkeling en cultuurverandering? Neem vrijblijvend contact met ons op.