Steeds meer bedrijven schrappen de beoordelingsgesprekken

Laatst vernam ik dat een bedrijf besloten had om de beoordelingsgesprekken te schrappen en alleen nog het verslag van de beoordeling aan de medewerkers op te sturen. Bij akkoord hoefde de medewerker enkel nog te ondertekenen, mocht hij/zij er niet mee akkoord gaan, dan kon men een beoordelingsgesprek aanvragen. De bedoeling hiervan is om effectiviteitswinst te behalen. Wat mij betreft spannen ze het paard achter de wagen.

Ontwikkeling stimuleren
Beoordeling van de medewerker en de daaraan gekoppelde functioneringsgesprekken zijn namelijk primair bedoeld om de ontwikkeling van medewerkers (in kennis, vaardigheden, houding en gedrag en persoonlijke ontwikkeling) te bevorderen. Voor de meeste bedrijven geldt hopelijk toch dat de medewerkers het belangrijkste werkkapitaal zijn?

Bedrijven onvoldoende bezig met ontwikkeling
In mijn optiek handelen nog niet alle organisaties daarnaar. Ik kom namelijk weinig bedrijven tegen die meer dan één functioneringsgesprek per jaar voeren.  En nog minder die planmatig met de ontwikkeling van medewerkers omgaan en dus met enige regelmaat een ‘ontwikkelgesprek’ met de medewerker voeren om zijn of haar ontwikkeling te bespoedigen.

Functioneringsgesprekken 3.0
Misschien is dit ook wel overdreven, tenslotte zijn de medewerkers toch vooral zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkeling? Daar hoeft de manager toch geen planningscycli op los te laten? Moet de manager altijd de stimulerende en controlerende kracht te zijn achter de ontwikkeling van de medewerker? Ik denk dat medewerkers die verantwoordelijkheid prima aankunnen. Vooral wanneer die functioneringsgesprekken met het hele team of afdeling plaatsvinden en men dus met elkaar de persoonlijke groeidoelstellingen bespreekt. Dat noem ik functioneringsgesprekken 3.0!

Gezamenlijk groeidoelstellingen definiëren
De werkwijze daarbij is dat medewerkers hun groeidoelstelling voor het komende jaar als een intentie uitspreken naar de andere collega’s. Zij ’helpen’ deze medewerker zijn of haar intentie ROND te maken (Realistisch, Overtuigend, Noodzakelijk en Duurzaam). Pas als de intentie ROND is, staat hij als een huis. Door dit gezamenlijke proces vindt er een wezenlijke verankering plaats van groeidoelstellingen en is daarnaast het (waar)borgen in de praktijk geregeld. De collega’s weten immers van elkaar welke afspraken er zijn gemaakt en zullen elkaar daaraan houden.

Regina Nieuwmeijer
Ondernemer/Trainer XL10

Stap over naar de nieuwe vorm van functioneringsgesprekken
Hoe lijkt het u om over te stappen naar Functioneringsgesprekken 3.0? Wij kunnen je hierbij ondersteunen. Neem vrijblijvend contact met ons op.

Recommended Posts